Deutschland hat keinen Mangel an Juristen.
Anfang 2026 waren laut Bundesrechtsanwaltskammer (BRAK) 167.547 Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte in Deutschland zugelassen.
Trotzdem brauchen Unternehmen teilweise Monate, um eine einzelne Legal-Position zu besetzen.
Die Gesamtzahl der Juristen sagt nur bedingt etwas darüber aus, wie groß der relevante Kandidatenmarkt für eine konkrete Position tatsächlich ist. Qualifikation, Rechtsgebiet, Seniorität, Branchenerfahrung, Standort, Vergütung und Arbeitsmodell können den verfügbaren Markt schnell deutlich verkleinern.
Wenn am Ende nur noch diejenigen Juristen übrig bleiben, die fachlich wirklich passen und für die ein Wechsel überhaupt infrage kommt, sieht der Kandidatenpool oft ganz anders aus.
Genau hier wird Legal Recruiting anspruchsvoll.
Die Aufgabe eines Headhunters für Juristen besteht deshalb nicht einfach darin, mehr CVs zu liefern. Entscheidend ist, zu verstehen, welcher Teil des Marktes tatsächlich relevant ist, ob das Anforderungsprofil zu diesem Markt passt und was die richtigen Kandidaten zu einem Wechsel bewegen könnte.
Erst den Markt verstehen, dann das Stellenprofil festlegen
Eine gute Suche beginnt mit einer guten Abstimmung.
Ist das Profil zu eng definiert, liegt die Vergütung nicht auf Marktniveau oder sind die Erwartungen an die Erfahrung unrealistisch, kann eine Position schnell über Monate unbesetzt bleiben.
Und genau das kann irgendwann selbst zum Problem werden.
Recruiting lässt sich hier ein wenig mit dem Immobilienmarkt vergleichen. Ist eine Immobilie zu teuer angesetzt und bleibt lange auf dem Markt, fragen sich potenzielle Käufer irgendwann, warum sie noch nicht verkauft wurde. Das Interesse nimmt ab.
Bei offenen Stellen kann etwas Ähnliches passieren.
Kandidaten bemerken, wenn eine Position seit Monaten ausgeschrieben, immer wieder neu veröffentlicht oder im Markt bereits mehrfach diskutiert wurde, ohne besetzt zu werden. Irgendwann entstehen Fragen zur Vergütung, zum Hiring-Prozess, zum Team oder zur Rolle selbst.
Deshalb lohnt es sich, die wichtigsten Punkte vor dem Start der Suche realistisch festzulegen.
Ist das Gehalt marktgerecht? Sind Titel, Reporting Line und Arbeitsmodell attraktiv genug für genau die Kandidaten, die das Unternehmen erreichen möchte?
Das erste Briefing muss nicht perfekt sein. Es sollte aber in der Realität des Marktes verankert sein. Eine gute Suche überprüft diese Annahmen anschließend kontinuierlich anhand des Feedbacks aus dem Kandidatenmarkt.
Warum Legal Hiring für interne Recruiting-Teams schwierig sein kann
Starke interne Recruiting-Teams können Juristen selbstverständlich erfolgreich einstellen.
Die Herausforderung liegt häufig in der geringen Häufigkeit solcher Einstellungen und der fehlenden täglichen Marktpräsenz.
Ein Unternehmen stellt möglicherweise jedes Jahr Dutzende Sales-Mitarbeiter, Engineers oder Product Specialists ein. Interne Recruiter entwickeln dadurch schnell ein gutes Verständnis für diese Profile, relevante Wettbewerber und die Erwartungen der Kandidaten.
Legal-Teams sind in der Regel deutlich kleiner.
Ein Unternehmen kann Hunderte Mitarbeiter in einer anderen Funktion beschäftigen, aber vielleicht nur sechs Juristen – und alle sechs machen etwas anderes.
Für einen internen Recruiter, der längere Zeit keine Legal-Position besetzt hat, kann die Lernkurve deshalb deutlich steiler sein.
Welche Unternehmen beschäftigen die relevanten Juristen?
Welche Kanzleien sollte man gezielt ansprechen?
Sind Gehalt und Jobtitel realistisch?
Das bedeutet nicht, dass eine solche Suche nicht intern durchgeführt werden kann. Wenn Legal Hiring allerdings selten stattfindet oder das gesuchte Profil besonders spezialisiert ist, kann die Zusammenarbeit mit jemandem, der sich täglich in genau diesem Kandidatenmarkt bewegt, die Suche deutlich erleichtern.
Wann lohnt sich ein Headhunter für Juristen?
Nicht jede Legal-Position erfordert externe Unterstützung.
Ist das Profil relativ breit, verfügt das Unternehmen über eine starke Employer Brand und kommen bereits gute Bewerbungen direkt herein, kann internes Recruiting vollkommen ausreichend sein.
Ein externer Search-Partner wird vor allem dann sinnvoller, wenn der relevante Kandidatenmarkt kleiner oder die Bedeutung der Einstellung größer wird.
Das betrifft häufig:
- General Counsel- und Head-of-Legal-Positionen
- den ersten In-house Juristen eines Unternehmens
- ungewöhnliche Kombinationen aus Rechtsgebiet und Branchenerfahrung
- regulatorische oder technisch spezialisierte Profile
- vertrauliche Nachbesetzungen
- Transformations- oder transaktionsbezogene Legal-Hires
Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht nur:
Sollten wir einen Recruiter einsetzen?
Sondern:
Wie schwierig wird es für uns sein, genau die Juristen zu identifizieren, anzusprechen und einzuschätzen, die diese Position wirklich ausfüllen können?
Wie wählt man den richtigen Headhunter für Juristen in Deutschland aus?
Wer sich für einen externen Search-Partner entscheidet, sollte nicht nur auf die Größe seiner Datenbank achten.
Ein paar Fragen sagen deutlich mehr aus.
Welcher Anteil Ihrer Mandate entfällt tatsächlich auf Legal Recruiting?
Regelmäßige Marktpräsenz ist wichtig. Karrierewege, Qualifikationen und Rechtsgebiete lassen sich nicht immer auf den ersten Blick aus einem CV ablesen.
Wie sieht der Kandidatenmarkt für diese konkrete Position aus?
Vor Beginn der Suche wird niemand jedes Detail kennen. Ein spezialisierter Headhunter für Juristen sollte aber bereits eine fundierte Einschätzung geben können.
Wer führt die Suche persönlich durch?
Es lohnt sich zu wissen, wer das Unternehmen später tatsächlich gegenüber Kandidaten vertritt.
Wie finden Sie Juristen außerhalb Ihres bestehenden Netzwerks?
Ein gutes Netzwerk ist wertvoll. Saubere Research-Arbeit bleibt trotzdem entscheidend.
Welche Teile unseres Anforderungsprofils würden Sie hinterfragen?
Wenn die Antwort nach einem ausführlichen Briefing „keine“ lautet, kauft man möglicherweise eher Ausführung als echte Beratung.
Ein großer Berufsstand, aber viele kleine Kandidatenmärkte
Anfang 2026 gab es in Deutschland 167.547 zugelassene Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte.
Für ein einzelnes Unternehmen ist diese Zahl allerdings nur begrenzt relevant.
Jede Suche schafft ihren eigenen, deutlich kleineren Kandidatenmarkt – geprägt durch Rechtsgebiet, Qualifikation, Seniorität, Branche, Standort, Vergütung und Wechselmotivation.
Unternehmen, die Legal-Positionen erfolgreich besetzen, verstehen, welche Anforderungen wirklich entscheidend sind, hören zu, wenn der Markt ihre ursprünglichen Annahmen infrage stellt, und können überzeugend vermitteln, warum ein guter Jurist eine bestehende Position für sie verlassen sollte.
Genau dabei sollte ein guter Headhunter für Juristen unterstützen.
Deep Blue Recruitment ist auf die Besetzung von In-house Legal-Positionen in Deutschland spezialisiert – von der Suche nach General Counsel und anderen Legal-Führungskräften bis hin zu Legal Counsel und Senior Legal Counsel.
Wenn Sie eine Legal-Position in Deutschland besetzen möchten und frühzeitig verstehen wollen, wie der relevante Kandidatenmarkt tatsächlich aussieht, sprechen Sie uns gerne an.
Recruiting & Retention im Rechtsbereich: Praxistipps von Spezialisten
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