Exzellente Jurist:innen zu finden ist schwer. Sie zu halten – noch schwerer.
Die besten Inhouse-Jurist:innen sind neugierig, ambitioniert und unternehmerisch denkend. Sie wollen wachsen. Wenn sie das Gefühl haben, zu stagnieren oder nicht genutzt zu werden, orientieren sie sich leise um – und wenn sie es sagen, ist es meist schon zu spät.
Wie also gelingt es, Top-Talente im Legal-Team langfristig zu binden? Hier sind fünf Strategien, die sich in leistungsstarken Legal-Teams bewährt haben:
1. Geben Sie Einblick – nicht nur Aufgaben
Jurist:innen wollen Kontext, nicht nur To-dos. Sie möchten verstehen, wie ihre Arbeit zur Gesamtstrategie beiträgt – und sie wollen mitgestalten, nicht nur umsetzen. Wenn Legal erst am Ende eingebunden wird, verliert das Team den Bezug. Besser: Holen Sie Ihre Jurist:innen früh ins Boot. Lassen Sie sie mitplanen, nicht nur Risiken absichern. Das schafft Vertrauen – und Bindung an die Richtung, in die sich das Unternehmen entwickelt.
2. In Entwicklung investieren
Viele Legal-Teams haben keinen strukturierten Entwicklungsplan. Juristische Weiterbildung ist wichtig – aber Entwicklung geht weiter: Einblicke in andere Bereiche, Leadership-Coaching, Strategie-Workshops, internationale Projekte – all das trägt zur persönlichen Weiterentwicklung bei. Wer sich weiterentwickeln kann, bleibt. Wer sich stagniert fühlt, geht.
3. Verantwortung ermöglichen
Ownership motiviert. Wer sich nur als Vertragsprüfer:in oder „Abhak-Instanz“ sieht, fragt sich irgendwann, ob da draußen nicht mehr wartet. Geben Sie Verantwortungsbereiche – z. B. Compliance, Legal Ops, ESG, Produkt oder Governance. Lassen Sie Ihre Jurist:innen Projekte leiten, vor dem Board präsentieren oder Kolleg:innen coachen. Oft entwickeln sich Führungspersönlichkeiten, wenn man ihnen zutraut, zu führen – nicht, wenn man sie warten lässt.
4. Eine Kultur schaffen, die verbindet
Legal kann eine isolierte Funktion sein – besonders in kleineren Unternehmen oder Remote-Setups. Wenn das Umfeld distanziert oder rein transaktional ist, sinkt die Verweildauer. Kultur heißt nicht Teamevents und Hoodie mit Logo. Es geht um Kommunikation, Wertschätzung, Umgang mit Feedback und Zusammenarbeit im Alltag. Gibt es Raum für Humor? Für Rückfragen? Für konstruktiven Widerspruch? Diese Antworten sagen mehr über Retention aus als jedes Benefit-Paket.
5. Sprechen Sie mit ihnen – bevor sie innerlich kündigen
Wenn jemand kündigt, ist das oft nur das Ende eines langen Prozesses. Regelmäßige, ehrliche Gespräche machen hier den Unterschied. Fragen Sie: Was macht Freude? Was frustriert? Fühlen sie sich gefordert – oder überfordert? Solche „Stay-Interviews“ müssen nicht formell sein – ein ehrliches Check-in alle paar Monate reicht. Wer rechtzeitig hinhört, hat die Chance gegenzusteuern.
Retention ist keine Frage von Benefits. Sondern von Vertrauen, Verantwortung, Entwicklung und dem Gefühl, gesehen und gebraucht zu werden.
Wenn Sie das bieten können, behalten Sie Ihre besten Leute – und gewinnen ihre Loyalität.
Recruiting & Retention im Rechtsbereich: Praxistipps von Spezialisten
Praxisnahe Einblicke von erfahrenen Legal-Headhuntern – damit Sie starke Legal-Teams aufbauen und halten können.
