1. Ein überzeugendes Angebot schaffen – aus Kandidatensicht
Was suchen Top-Jurist:innen in Deutschland wirklich bei einem Jobwechsel? Wir haben über 500 Jurist:innen befragt und gebeten, ihre Prioritäten zu ranken. Das Ergebnis:
Wer versteht, was Bewerber:innen wirklich wichtig ist – und das auch ehrlich im Angebot spiegelt – wird als Arbeitgeber ernst genommen. Zeigen Sie, dass Ihnen Zeit, Entwicklung und Wirkung der Kandidat:innen wichtig sind.
2. Verlassen Sie sich nicht auf Stellenanzeigen – Top-Jurist:innen suchen nicht aktiv
Die besten Jurist:innen? Die scrollen nicht auf Stepstone oder Indeed. Viele sind nicht mal auf LinkedIn aktiv. Wer A-Player will, muss sie ansprechen – nicht auf Bewerbungen warten.
Das bedeutet konkret:
- Gezieltes Direct Outreach (mit starkem Pitch)
- Empfehlungen über Ihr Netzwerk
- Zusammenarbeit mit spezialisierten Legal-Recruitern
3. Binden Sie die Führungskraft aktiv ein
Kandidat:innen prüfen nicht nur den Job – sie prüfen, wem sie berichten. Eine schlecht vorbereitete Führungskraft kann den gesamten Prozess zum Scheitern bringen.
Stellen Sie sicher, dass sie:
- den konkreten Legal-Bedarf klar benennen kann (vor Start der Suche)
- vorbereitet ist auf Interviews, Pitch & Evaluation
- regelmäßig mit dem Recruiting-Team oder der Agentur abgestimmt ist
- die Rolle authentisch verkaufen kann – mit realistischer Erwartungshaltung
Top-Kandidat:innen steigen aus, wenn der Prozess unstrukturiert wirkt.
4. Kennen Sie die realistischen Gehaltsbänder
Juristische Gehälter variieren stark – je nach Region, Branche und Spezialisierung.
Beispiele:
- Legal Counsels in München verdienen oft 10–15 % mehr als in Berlin
- Spezialist:innen (z. B. Regulatory, Datenschutz) erhalten bis zu 30 % mehr als Generalist:innen
- Kanzleien zahlen tendenziell mehr – bei längeren Arbeitszeiten
Tipp: Nutzen Sie aktuelle Benchmarks. Ein Gespräch mit spezialisierten Legal-Recruiter:innen kann helfen, realistische Rahmen zu setzen.
5. Geschwindigkeit entscheidet – Legal Hiring ist ein Schnelligkeitsspiel
Gute Jurist:innen sind gefragt. Langsame Prozesse (z. B. sieben Runden über drei Monate) kosten Sie die besten Kandidat:innen.
Mein Rat:
- Entscheiden Sie vorab, wer involviert sein muss
- Planen Sie 3–4 Interviewrunden – nicht mehr
- Handeln Sie schnell, wenn das Profil passt
- Suchen Sie keinen „Unicorn“ – konzentrieren Sie sich auf die Must-haves
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Wir helfen Unternehmen in ganz Deutschland, Jurist:innen zu finden – vom Junior Counsel bis zum General Counsel / CLO.
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